職場で起こりやすいハラスメントのひとつが「セクシャルハラスメント」です。
本人に悪気がなくても、受け手の意に反する性的な言動はセクハラに該当する可能性があります。
本記事では、セクシャルハラスメントの定義や法律、具体的な行為類型、企業が取るべき予防策や対応方法について解説します。
セクハラの定義
職場などにおいて、相手の意に反する性的な言動によって、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることを指します。厚生労働省によると、具体的には、性的な発言や行動、不必要に身体に触れることなどが該当します。
職場
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
職場の例
- ・取引先の事務所
- 顧客の自宅
- 出張先
- 取引先と打合せをするための飲食店（接待の席も含む）
- 取材先・業務で使用する車中
勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
セクハラに関する法律
セクハラの防止を会社に義務付ける法律として、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（通称「男女雇用機会均等法」）第11条1項があります。
男女雇用機会均等法第11条1項
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｜e−Gov法令検索
セクハラ行為類型
職場におけるセクシュアルハラスメントには「対価型」と「環境型」があります。
対価型セクシャルハラスメントとは？
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
例：経営者から性的な関係を要求されたが、拒否したら解雇された。
環境型
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
例：事務所内で上司が腰や胸などを度々触るので、また触られるかもしれないと思うと仕事が手に付かず、就業意欲が低下している。
セクハラとなる可能性が高い言動
不必要に髪や肩、胸、腰など身体を触る
交際関係や性的な事実関係を尋ねる
パソコンのスクリーンセーバーにヌード写真を使う
「男なんだから、そこに置いてある荷物全部運んでおいて」
「女性はみんな子供を産むべき」など、固定的な性役割を押し付ける
「言うことを聞けば昇給させてやる」などの職務上の地位を利用して性的関係を強要する
事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。
性別役割分担意識基づく言動
男性は仕事、女性は家庭といった、性別によって役割を固定的に考える意識に基づいた言動のことです。これは、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、差別的な言動につながる可能性があり、職場環境を悪化させる要因となります。
例：「男のくせに根性がない」「お茶は女が出すものだ」「女らしくしろ」「男らしくしろ」
セクハラが起こらないために企業取るべき対策
- 現状の把握
アンケートなどを実施し、職場の現状を把握します。実名、匿名どちらで実施してもかまいませんが、正確に実態を把握するために、匿名で行うほうが良いかもしれません。
実は、すでに労働基準監督署や弁護士に相談をしに行っているという従業員がいた、という可能性もあります。毎年1～2回は、社内のハラスメントに関するアンケートを実施し、現状を把握しながら、前回と今回の結果の変化についても確認できるとよいでしょう。
- 就業規則の改定
就業規則や服務規程に、ハラスメントに関するルールを入れます。ハラスメントが発生した際は、行為者に対する処分も明確に定めておきます。また、その旨を従業員に周知することも大切なポイントです。 - 相談窓口の設置と対応
社内もしくは社外に相談窓口を設置し、利用方法やプライバシーは守られていること、相談者が不利益な扱いを受けないことなどを、従業員に対して周知します。
社内に相談窓口を設置しているが、実際には使われていない、社内でパワハラの噂は耳にするが相談窓口に連絡が来ないというケースが多々あります。
社内では相談がしにくいと感じる人が多いため、社外にも相談窓口を利用ができる環境を整えることが必要といえます。
- リテラシー向上の取り組み
ハラスメント研修を行い、従業員一人ひとりがハラスメントの概念を理解し、適切な行動ができるよう教育する。ハラスメントの定義や、具体例、もしも発生してしまった場合の対応方法などを解説し、ハラスメントのない職場環境を目指します。
研修は、年1～2回定期的に実施し、従業員の意識改革を促す必要があります。
ハラスメントが発生した場合の対応
事実確認の確認
相談窓口や担当者への相談を受け付け、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
相談者、目撃者、加害者とされる相手方から事情を聴取し、証拠資料を収集します。
聴取の際は、プライバシー保護や不利益な取り扱いをしないことを説明し、安心して話せる環境を整えます。
収集した情報や証拠を基に、ハラスメントに該当するかどうかを判断します。
被害者への対応
ハラスメントの事実が確認された場合、被害者の状況を把握し、心身のケアやサポートを行います。
必要に応じて、行為者との接触を避けたり、勤務場所を変更したりするなどの措置を講じます。
被害者への配慮は、ハラスメントの再発防止にもつながります。
行為者への対応
ハラスメントが事実と確認された場合、加害者に対して適切な措置を講じます。
懲戒処分（減給、降格、出勤停止、懲戒解雇など）を検討する必要がある場合もあります。
処分を検討する際には、ハラスメントの内容、程度、頻度、被害結果、過去の事例などを考慮します。
行為者への指導や教育も重要です。
再発防止策の実施
ハラスメントの再発を防ぐため、研修や教育、相談窓口の周知や見直しなど、組織全体で改善策を実施します。
ハラスメントに関するルールやガイドラインを明確化し、従業員に周知徹底します。
相談しやすい環境を整備し、従業員が安心して相談できる体制を構築します。
まとめ
改正労働施策総合推進法の施行によって、従業員数に関わらず全事業場でパワハラ防止対策の取り組みが必須となりました。
適切なハラスメント対策を講じなければ、職場環境の悪化するだけでなく、経営の悪化にも繋がります。もし発生してしまった場合は企業の安全配慮義務違反に問われ、メンタル不調者の発生、企業イメージ悪化、訴訟などによる損害賠償などの金銭的負担が生じる可能性もあります。
社内でハラスメント対策を行っているが、不安がある、限界を感じている人事担当者の方。そもそもハラスメント対策って何からやればいいの？と思っている経営者の方。無料相談も受け付けておりますので、お気軽にお問合せくださいませ。
