【2028年義務化へ】50人未満のストレスチェック義務化で何が変わる？最新動向と企業が今準備すべきこと

2026-10-092026-10-19

従業員のメンタルヘルス対策として定着してきたストレスチェックですが、これまでは「常時50人以上の事業場」が義務化の対象であり、50人未満の小規模事業場においては「当分の間の努力義務」とされていました。しかし、労働環境の変化やメンタルヘルス不調の増加を受け、厚生労働省による法改正が行われ、2028年4月1日からすべての事業場においてストレスチェックの実施が義務化されることが確定しました。

「まだ数年先の話だから」と静観していると、制度変更の直前になって実施体制の構築や委託先選びに追われ、自社に合った制度運用ができなくなるおそれがあります。特に小規模事業者においては、産業医の選任義務がない点や社内リソースの限界といった固有の課題が存在するため、早期からの見通しと計画的な準備が不可欠です。

本記事では、50人未満の企業に求められる変化の全貌から、制度導入を単なる「義務消化」に終わらせず組織改善に活かすためのポイントまでを詳しく解説します。

ストレスチェック義務化拡大の背景と法改正の最新動向

今回の義務化拡大の背景には、企業規模を問わず深刻化するメンタルヘルス課題があります。厚生労働省の統計によると、50人以上の規模を持つ事業場ではストレスチェックの実施率が9割を超えているのに対し、50人未満の事業場における実施率は6割程度にとどまっていました。しかし、業務の過密化や人間関係に起因するストレスは小規模な組織であっても等しく発生するものであり、むしろ1人の離職や休職が現場の業務運用に与えるインパクトは、小規模企業ほど大きいのが実情です。

こうした現状を踏まえ、2025年5月に改正労働安全衛生法が公布され、公布後3年以内に全事業場への義務化を施行することが定められました。続く2026年6月には施行期日を定める政令が公布され、2028年4月1日からの全面義務化が正式に決まっています。これまで努力義務として扱われていた小規模事業場であっても、法律に基づく適切な実施体制を整えることが一律に求められる時代へとシフトしたことになります。

従業員50人未満の企業において何が変わるのか

法改正に伴い、50人未満の事業場を持つ企業が直面する大きな変化は、年1回のストレスチェックの計画・実施・結果管理を自社の公式な業務プロセスとして組み込まなければならなくなった点です。具体的には、契約期間や労働時間が一定の要件を満たす正社員、パート、アルバイトなどの対象者を明確にし、漏れなく受検案内を行う必要があります。

一方で、行政手続きなどの実務的な負担を考慮し、50人以上の事業場に課されている「労働基準監督署への実施結果報告書の提出」については、50人未満の事業場においては免除または簡略化される方向で調整が進められています。ただし、報告義務がないからといって実施しなくてよいわけではありません。個人のストレスチェック結果の通知、高ストレス者から申し出があった際の医師による面接指導の機会提供、さらには結果データの5年間保存義務といった安全衛生上の法的義務は、50人以上の企業とまったく同様に発生します。

制度導入における小規模事業者ならではの3つの課題

小規模事業者がストレスチェックを導入するにあたり、最も大きなハードルとなるのが「産業医の不在」です。原則として50人以上の事業場には産業医の選任義務がありますが、50人未満の事業場では義務化されていないため、ストレスチェックの「実施者」となる医師や保健師を自前で確保していなケースが大多数を占めます。高ストレス者が発生した際に行う面接指導の委託先も含め、医療職とのネットワークをゼロから構築しなければならない点が第一の課題です。

第二の課題は、社内におけるプライバシー管理と体制構築の難しさです。少人数の組織では、誰がストレスチェックの担当事務（実施事務従事者）を務めるかによって、受検者が「結果が上司や会社に漏れるのではないか」という懸念を抱きやすくなります。評価権限を持つ人事責任者が実施事務を行う場合、適切な情報遮断ルールを設けておかなければ受検率が著しく低下するリスクがあります。

第三の課題は、担当者の業務負荷です。専任の労務担当者がいない中小企業では、総務や経理が兼任でストレスチェックの準備や集計を行うことになります。業務の隙間時間で法令に則った運用を行うのは負担が大きく、結果として実効性の薄い形式的な実施に陥ってしまう懸念が挙げられます。

単なるコンプライアンス対応で終わらせない「集団分析」の価値

ストレスチェックを単なる法令遵守の「義務消化」として終わらせてしまうのは、企業にとって非常にもったいない投資と言えます。制度の本来の目的は、個人のメンタルヘルス不調を予防することにとどまらず、受検結果を部署単位などで集計・分析する「集団分析」を通じて、組織全体の職場環境を改善することにあります。

特に少人数の企業では、一人の心理的負担がチーム全体の空気感やパフォーマンスに直結しやすいため、集団分析を活用するメリットは大きいです。例えば、「仕事の負担感が高い」「上司や同僚からのサポートが得られていない」といった数値傾向を可視化することで、感覚値に頼らない客観的なデータに基づいた業務配分の見直しやマネジメント改善が可能となります。集団分析結果を社内の改善活動へとつなげるサイクルを回すことこそが、離職防止や生産性向上という実質的な経営効果を生み出す鍵となります。

なお、受検者が10人未満の非常に小さな部署や事業場の場合、個人の結果が特定されるのを防ぐ観点から標準的な集団分析が出力されないケースがあるため、集計の出し方や個人情報保護の配慮については事前にノウハウを持つ専門機関へ相談しておくことが推奨されます。

今から企業が取り組むべき具体的アクション

2028年の義務化に向けて、企業が今から段階的に進めておくべき準備は大きく分けて三つあります。第一に、自社の組織体制の整備と運用の基本方針策定です。誰を担当者とし、受検結果のプライバシーをどのように保護するのかといった衛生委員会等での協議・取り決めを進めておく必要があります。

第二に、外部専門機関（EAP事業者やストレスチェック実施代行機関）の選定です。前述の通り、自社内に産業医や医療職がいない小規模企業においては、システムの提供だけでなく、実施者の立候補、高ストレス者への面接指導対応、集団分析に基づいた職場改善のアドバイスまでをワンストップで支援してくれる外部パートナーの存在が不可欠となります。施行直前になると優良な委託先の繁忙期と重なり、手厚いサポートを受けにくくなる可能性があるため、早めの比較検討が望まれます。

第三に、従業員への周知とメンタルヘルス教育です。「なぜストレスチェックを行うのか」「会社には個人結果が秘密にされること」を丁寧にあらかじめ説明しておくことで、従業員の安心感と受検率を高めることができます。2028年を待つことなく、今から試行的にストレスチェックやEAPサービスを導入し、健康経営の土台を築いていくことが、結果として競争力の高い強い組織づくりへと繋がっていくでしょう。