「それってハラスメントなの？」――
職場で交わされる何気ない一言が、実は相手を深く傷つけ、働き続けることを難しくしてしまうケースがあります。
近年、企業におけるハラスメント対策の重要性はますます高まっていますが、その中でも見落とされがちなのが「マタニティハラスメント（マタハラ）」です。妊娠・出産・育児といったライフイベントは本来祝福されるべきものですが、現実には、それをきっかけに不利益な扱いや心ない言動を受けてしまうケースが少なくありません。
また、マタハラは悪意のある言動だけでなく、「配慮のつもりだった」「忙しいから仕方ない」といった無自覚な言動から生じることも多く、気づかないうちに職場環境を悪化させてしまうリスクがあります。
本コラムでは、「職場で起こりやすい3大ハラスメント」のひとつとしてマタニティハラスメントに焦点を当て、具体的な事例や法律のポイント、企業が取るべき対策についてわかりやすく解説します。
誰もが安心して働き続けられる職場づくりのために、まずは正しい理解から始めていきましょう。
マタハラの定義
職場において、女性従業員が妊娠、出産、育児を理由に、不利益な取り扱いを受けたり、嫌がらせや不快な言動をされたりすることで、就業環境を害されることです。
マタハラの種類
- 制度等の利用への嫌がらせ型
└制度、措置の利用に関する言動により就業関係が害されるもの
例：産休を取得しようとする従業員に対して嫌がらせをする。
妊婦健診のために休暇を取得したい旨を上司に伝えると、「平日ではなく休日に行きなさい」と断られた。
状態への嫌がらせ
└女性労働者が妊娠・出産したことなどに関する言動により、就業環境が害されるもの
例：上司に妊娠したことを報告したところ、「他の人を雇うので、辞めてもらうことになると思う」と言われた。
同僚から、「忙しい時期に妊娠するなんてありえない。おかげで私たちの仕事が増えた」などの批判をされる。
マタハラに関する法律
マタハラを防止するための法律は、主に「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」です。これらの法律は、妊娠・出産、育児休業などを理由とする不利益な取り扱いを禁止し、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
男女雇用機会均等法
- 第9条
妊娠・出産を理由とする解雇や不利益な取り扱いを禁止しています。
- 第11条の3
妊娠・出産や育児休業の利用等に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されないようにするための措置や体制整備を企業に義務付けています。
育児・介護休業法
- 第10条
育児休業の申出・取得等を理由とする不利益な取り扱いを禁止しています。
- 第25条1項
育児休業の申出・取得等に関する言動により労働者の就業環境が害されないようにするための措置や体制整備を企業に義務付けています。
マタハラを放置するリスク
企業名が公表される可能性
事業主がマタハラ防止策を講じない場合の措置として、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法においては、厚生労働大臣が、事業主に対し報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされています（男女雇用機会均等法29条、育児・介護休業法56条）。
そして、事業者が、厚生労働大臣による勧告に従わなかった場合には、厚生労働大臣はその旨を公表することができるとされています（男女雇用機会均等法30条、育児・介護休業法56条の2）。
さらに、厚生労働大臣の勧告に対して、報告をせず又は虚偽の報告をした事業主は、20万円以下の過料に処するとされているため、注意が必要となります（男女雇用機会均等法33条/ 育児・介護休業法66条）。
法律内容をよく確認し組織として正しく対応する必要があります。
また、事業主が、従業員によるマタハラに対して対策措置を講じることなく、放置した場合には、事業主は、使用者責任（同715条）、安全配慮義務違反として債務不履行責任（同415条）、不法行為責任（同709条）等の民事上の責任を負う可能性があります。
マタハラが起こらないために企業取るべき対策
- 現状の把握
└アンケートなどを実施し、職場の現状を把握します。実名、匿名どちらで実施してもかまいませんが、正確に実態を把握するために、匿名で行うほうが良いかもしれません。
実は、すでに労働基準監督署や弁護士に相談をしに行っているという従業員がいた、という可能性もあります。毎年1～2回は、社内のハラスメントに関するアンケートを実施し、現状を把握しながら、前回と今回の結果の変化についても確認できるとよいでしょう。
- 就業規則の改定
└就業規則や服務規程に、ハラスメントに関するルールを入れます。ハラスメントが発生した際は、行為者に対する処分も明確に定めておきます。また、その旨を従業員に周知することも大切なポイントです。
- 相談窓口の設置と対応
└社内もしくは社外に相談窓口を設置し、利用方法やプライバシーは守られていること、相談者が不利益な扱いを受けないことなどを、従業員に対して周知します。
社内に相談窓口を設置しているが、実際には使われていない、社内でパワハラの噂は耳にするが相談窓口に連絡が来ないというケースが多々あります。
社内では相談がしにくいと感じる人が多いため、社外にも相談窓口を利用ができる環境を整えることが必要といえます。
- リテラシー向上の取り組み
ハラスメント研修を行い、従業員一人ひとりがハラスメントの概念を理解し、適切な行動ができるよう教育する。ハラスメントの定義や、具体例、もしも発生してしまった場合の対応方法などを解説し、ハラスメントのない職場環境を目指します。
研修は、年1～2回定期的に実施し、従業員の意識改革を促す必要があります。
ハラスメントが発生した場合の対応
①事実確認の確認
相談窓口や担当者への相談を受け付け、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
相談者、目撃者、加害者とされる相手方から事情を聴取し、証拠資料を収集します。
聴取の際は、プライバシー保護や不利益な取り扱いをしないことを説明し、安心して話せる環境を整えます。
収集した情報や証拠を基に、ハラスメントに該当するかどうかを判断します。
②被害者への対応
ハラスメントの事実が確認された場合、被害者の状況を把握し、心身のケアやサポートを行います。
必要に応じて、行為者との接触を避けたり、勤務場所を変更したりするなどの措置を講じます。
被害者への配慮は、ハラスメントの再発防止にもつながります。
③行為者への対応
ハラスメントが事実と確認された場合、加害者に対して適切な措置を講じます。
懲戒処分（減給、降格、出勤停止、懲戒解雇など）を検討する必要がある場合もあります。
処分を検討する際には、ハラスメントの内容、程度、頻度、被害結果、過去の事例などを考慮します。
行為者への指導や教育も重要です。
④再発防止策の実施
ハラスメントの再発を防ぐため、研修や教育、相談窓口の周知や見直しなど、組織全体で改善策を実施します。
ハラスメントに関するルールやガイドラインを明確化し、従業員に周知徹底します。
相談しやすい環境を整備し、従業員が安心して相談できる体制を構築します。
まとめ
改正労働施策総合推進法の施行によって、従業員数に関わらず全事業場でパワハラ防止対策の取り組みが必須となりました。
適切なハラスメント対策を講じなければ、職場環境の悪化するだけでなく、経営の悪化にも繋がります。もし発生してしまった場合は企業の安全配慮義務違反に問われ、メンタル不調者の発生、企業イメージ悪化、訴訟などによる損害賠償などの金銭的負担が生じる可能性もあります。
社内でハラスメント対策を行っているが、不安がある、限界を感じている人事担当者の方。そもそもハラスメント対策って何からやればいいの？と思っている経営者の方。無料相談も受け付けておりますので、お気軽にお問合せくださいませ。
